給与の決め方と人事評価

執筆担当

古山 文義(Fumiyoshi Furuyama)
中小企業診断士、社会保険労務士、ITコーディネータ

 

プロフィール
1977年生まれ 千葉県出身
大学卒業後、大手SIerに就職し官公庁系の大規模システム開発に従事。
在職中に社会保険労務士資格、中小企業診断士資格などを取得し独立。
現在は多摩地方を中心に経営コンサルタントとして活動中。
趣味はゴルフ



第1回 賃金の決め方について

今回は賃金の決め方について解説します。

 

<今回のテーマ>

1.賃金の決め方と将来的な問題

2.賃金テーブルと昇給


1.賃金の決め方と将来的な問題

中小企業の中には、賃金の決定方法が明確ではなく、社長の一存で決まるケースも少なくありません。

 

本来であれば、あらかじめ決まった賃金テーブルの中で、自身の等級に従って基本給が決まるべきですが、賃金制度自体の導入が遅れている事業者や制度は導入したが運用ができていない事業者も多く存在します。

 

そのような場合、将来的な問題として以下のようなケースが考えられます。

 

①事業承継
社長が変わった瞬間に問題が発覚するパターンです。社長との人間関係で決まっている場合に多く発生します。


②不平不満の噴出
従業員同士で額面を比較するような関係ができあがったときに、他人と比較して自身の賃金が気になりだし、根拠の説明を求める場合があります。


このような状況にならないうちに、納得性のある賃金制度をきちんと定義することが重要です。特に現経営者が健在なうちに安定した運用まで行えるようにしておきましょう。

 

2.賃金テーブルと昇給

賃金テーブルは、役職と等級ごとに基本給を決めているものが一般的です。

この他にも、より細かく基本給を分けることもできます。
基本給―――年齢給
      職能給
      業績給

 

年齢級、職能給(前述の賃金テーブルのこと)ごとに賃金テーブルを作成し、従業員がどこに当たるかを評価し、決定します。

業績給は前年の業績にどの程度貢献したかを元に算出されるものです。

このように、給与と言っても多くの要素があり、その事業者が何を重要視するかによって規程も大きく変わります。

 

次に昇給です。

①タイミング
昇給のタイミングは1年に1度の事業者が多いようです。就業規則に定めておきましょう。

②基準
なにに該当すると昇給するのか、もしくは昇進するのかなども基準を決めておくと非常に有効です。人事評価制度と一体的に運用していくと良いでしょう。